Prečo aj skúsení recruiteri vždy nevyberú tých najlepších kandidátov

Každý recruiter má svoje kritériá a metódy, pre výber najvhodnejších zamestnancov. Častokrát však hrá rolu aj iracionalita. Pritom svoje kritéria a metódy využíva vo viere, že sú správne. Behaviorálne vedy však ukazujú, že vo väčšine výberových konaní hrá nezanedbateľnú rolu iracionalita.

Pre SBEN napísal/a: Martina Barjaková

Výber zamestnancov – naozaj vedomý proces?

Výskum v behaviorálnych vedách ukazuje, že častokrát rozhodnutie o tom, ktorý kandidát dostane pozvanie na pracovný pohovor nie je úplne racionálne. Je to dané tým, že proces výberu na základe životopisov je zvyčajne pre mozog náročný – veľa rôznych informácií, ktoré treba rýchlo preskúmať a učiniť adekvátne rozhodnutie. V takýchto situáciách si náš mozog pomáha tým, že prepne do automatického spôsobu rozmýšľania – začne používať tzv. mentálne skratky. Ako príklad takýchto skratiek sa dajú uviesť stereotypy. Ak človek patrí do určitej skupiny, napr. rasovej, náš mozog rýchlo (podvedome) vyhodnotí charakteristiky tejto skupiny a priradí ich k danému človeku. Je jasné, že takýto prístup rozhodovanie urýchli, no veľakrát vedie k nesprávnym rozhodnutiam.
 

Čo na to hovorí veda?

Jedným z najznámejších výskumov venujúcim sa tejto tematike je od dvoch amerických ekonómov, ktorí skúmali vplyv mien na pravdepodobnosť pracovnej ponuky (Bertrand, Mullainathan, 2004). Umelo vytvorili sadu životopisov a z každého vytvorili dve kópie – jednu s typicky belošským menom (napr. Emily a Greg) a druhú s typicky afroamerickým menom (ako Lakisha a Jamal). Potom tieto životopisy poslali reálnym firmám, ktoré hľadali zamestnancov a merali, ktoré mená dostanú viac telefonátov. Výsledkom bolo, že inak identické životopisy boli úspešnejšie, keď mali belošské meno. Samozrejme takýto výskum neostal nepovšimnutý a odvtedy veľa ďalších ekonómov skúmalo vplyv rôznych socio-demografických charakteristík a zdanlivo nepodstatných informácií v životopisoch. Zistilo sa, že vo vedeckých odboroch sú podvedome preferovaní muži (opäť len na základe mena, ktoré prezradilo pohlavie) (Moss-Racusin et al., 2012). Tiež sa zistilo, že aj fotka robí svoje a atraktivita osoby má vplyv na pracovné ponuky (Ruffle, Shtudiner, 2011).

Možné riešenia

Čo sa teda dá robiť? Musia sa Afroameričania zmieriť s tým, že kvôli ich menám si ťažko zoženú robotu? Našťastie to tak nevyzerá a vedci už navrhli a otestovali pár riešení. Prvým, dosť očividným riešením je jednoducho nerelevantné informácie zo životopisov vymazať. Odstrániť meno, pohlavie, vek či národnosť, nehovoriac o fotke. Posudzovať kandidátov len na základe podstatných informácií. Takýto prístup bol otestovaný už viackrát a zdá sa byť úspešný (Aslund, Skans, 2007). Druhým riešením je posudzovať životopisy naraz, nie oddelene. Len predminulý rok bol zverejnený výskum, ktorý tvrdí, že ak sú kandidáti posudzovaní jeden po druhom, je pravdepodobnejšie, že budú brané do úvahy nepodstatné informácie (ako pohlavie), ako keď sú ich životopisy posudzované naraz. Vtedy je pre recruitera ľahšie informácie porovnať a uvedomiť si, či svoje rozhodnutie zakladá na stereotypoch alebo reálnych charakteristikách danej osoby (Bohnet et al., 2015).
 
Otázne je, koľko recruiterov vie o týchto potenciálnych chybách a o možných riešeniach. Vo veľkých korporáciách, ako je napr. Google alebo Credit Suisse sa už začínajú presadzovať nové metódy recruitingu na základe veľkých dát, starostlivej analýzy a rôznych algoritmov, ktoré usmerňujú rozhodovanie o nových pracovníkoch. No je dosť pravdepodobné, že takéto firmy sú ešte stále v menšine.

Tento článok bol pôvodne publikovaný na B.Bias blogu

 

×
×